Приятно познакомиться

– Мы ведем деятельность по шести основным направлениям: обучение персонала, его развитие, оценка и аттестация сотрудников, работа с молодыми специалистами и профориентация, – говорит начальник отдела оценки и развития персонала Сергей Копыл.

Под его началом трудятся восемь прекрасных дам – каждая отвечает за конкретное направление работы.

– Коллектив у нас слаженный, сплоченный, от каждого зависит определенный процент работы, который по итогу складывается в единые 100 процентов. И, замечу, начальника в этих ста процентах нет, – шутит Сергей Копыл. – Мне повезло с коллегами.

Работа отдела с каждым сотрудником ЛУКОЙЛ-Коми начинается со дня принятия его на должность.

Встречают по одежке

Карьера в ЛУКОЙЛ-Коми начинается с тестирования при приеме на работу, после многие работники проходят аттестацию и независимую оценку квалификации.

За это направление отвечает Анна Бердникова. Она рассказала «СВ», что каждый кандидат на должность проходит тестирование при приеме на работу, результаты этих тестов направляются в кадровую службу.

– Комиссия задает вопросы работнику о достигнутых успехах за прошедший период, нравится ли ему работать на своем месте, есть ли у него желание расти, а также согласен ли он с отзывом руководителя о своей работе, – поясняет Анна Бердникова. – Может быть, он учился на экономиста, но так случилось, что попал немного в другое направление и хочет сменить его. Разные аспекты его труда и работы его руководителя затрагиваются в ходе заседаний комиссии. Мы работаем на то, чтобы эффективно организовать процесс аттестации, и в итоге работник на своем месте был на 100 % эффективен.

Составляя графики аттестации, необходимо учитывать не только графики работы аттестуемых работников (многие из которых работают в цехах и вахтами), но и графики работы непосредственных руководителей, которые согласно Положению об аттестации также обязаны присутствовать на аттестации.

Сродни аттестации независимая оценка квалификации. Под нее пока попадают «рабочие» специальности, но в ближайшей перспективе охват всех квалификаций, в том числе аппарата управлений.

– Оценка и аттестация нужны для того, чтобы работник проявил себя грамотным и компетентным специалистом и подтвердил свою квалификацию, получив желанное заключение. К ней готовятся, – добавляет Сергей Копыл. – В протоколе комиссии всегда отражены рекомендации о повышении категории – при наличии вакантных должностей, включение в резерв кадров на вышестоящую должность, если такие предложения даны комиссией. Предусматриваем и нематериальное стимулирование: участие в конкурсе или же направление на стажировку в одно из предприятий ЛУКОЙЛа. Кстати, особой популярностью пользуются Астрахань и Калининград.

По плану, в 2020 году аттестацию должны были пройти 289 человек. Но пандемия вынудила пересмотреть планы, и по решению генерального директора эти мероприятия в текущем году отменены.

Молодые специалисты проходят оценку через год работы. Но здесь главная цель – не просто оценить уровень работника, а помочь ему адаптироваться, выйти на новый уровень развития, сообщить вместе с опытными работниками и непосредственными руководителями, что нужно доработать.

– Отметил одну особенность. Если молодой человек нигде не «светится», не принимает участия в жизни Совета молодых специалистов, ему гораздо сложнее влиться в работу, – замечает начальник отдела. – Активным ребятам адаптация и карьерный рост даются гораздо проще и намного быстрее.

Индекс лояльности

В шкафу Анны Бердниковой хранятся пухлые папки с несколькими сотнями анкет. На вопрос, что это такое, отвечает, что ей необходимо провести анализ анонимных анкет работников из всех территориальных подразделений предприятия и составить отчет по изучению индекса лояльности.

Анкета – обратная связь для каждого сотрудника ЛУКОЙЛ-Коми. Здесь собраны самые важные аспекты рабочей жизни – социальные гарантии, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством и многое-многое другое. Изучив все ответы, отдел оценки и развития персонала формирует общий отчет по изучению индекса лояльности тружеников к работодателю. Результаты направляются всем руководителям, начиная от заместителей генерального директора, заканчивая начальниками отделов. А они уже вносят предложения, как можно улучшить ситуацию, если где-то индекс «проседает».

Отметим, что по итогам анализа в 2019 году самое стабильное подразделение предприятия по многим изученным индексам – ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз».

Учиться, учиться и еще раз...

О самом объемном направлении работы отдела – обучении персонала – рассказала Анастасия Шайдурова. В ЛУКОЙЛ-Коми существует несколько видов обучения. Это и повышение квалификации, и профессиональная переподготовка, курсы целевого обучения и внутреннее обучение.

– У каждого подразделения своя специфика работы. Так, например, специалисты аппарата управлений чаще направляются на повышение квалификации, а «производственникам» нужно большее количество допусков для проведения работ, поэтому для них важна подготовка в области охраны труда и промышленной безопасности, других обязательных курсов, подтверждающих квалификацию, – говорит Анастасия. – Наша работа начинается с организации заявочной кампании – собираем заявки от руководителей подразделений, анализируем их, предлагаем заменить на альтернативные обучающие организации или же смотрим, где сможем обучить не хуже, формируем планы, направляем на обучение.

Мы не зря отметили масштабность программы обучения. Только в 2019 году было организовано порядка 9 000 человеко/курсов. Такая единица измерения не случайна, ведь один и тот же работник может завершить несколько курсов.

В ЛУКОЙЛ-Коми есть и внутреннее обучение. Так, в НШПП «Яреганефть» кандидаты на трудоустройство проходят начальное теоретическое обучение в Ухтинском государственном техническом университете, а после неделю-две закрепляют секреты мастерства у опытных горняков уже непосредственно на предприятии.

Отдельно нужно отметить еще одно важное направление, которым «заведует» молодой, но отлично себя проявивший специалист Айгуль Галлямова. Это оснащение учебных классов и полигонов для обучения работников предприятия. В прошлом году реконструирован учебный полигон в Усинске и доукомплектован учебный полигон в Ухте для проведения независимой оценки квалификации и обучения сотрудников, в этом году капитальный ремонт, модернизация и комплектация ждут целый этаж в здании Института дополнительного профессионального образования УГТУ – здесь будут учиться будущие горняки. На территории НШПП «Яреганефть» открыли новый учебный класс – для обучения «на месте».

Кстати, все учебные заведения, которые готовят кадры для ЛУКОЙЛ-Коми, пересмотрели программы обучения и согласовали их с предприятием. Требования к подготовке людей и специфика работ постоянно меняются, поэтому нельзя допустить, чтобы программы устаревали.

– Это только на поверхности видно, что мы обучили восемь-девять тысяч человек. Но это лишь часть айсберга нашей работы, – замечает Сергей Копыл. – А под водой, не побоюсь сказать, титанический труд. Из многих предложений нужно найти контрагента, от которого мы получим качественное обучение, просчитать экономику, договориться о цене, оформить и согласовать договор, который в каждом случае приходится составлять заново. Кстати, в этом году мы выполняем утвержденный план по улучшению качества обучения персонала. В нем множество мероприятий. Для примера, мы собираемся установить во всех учебных заведениях камеры наблюдения с функцией передачи звука, чтобы не выезжать с проверками, а контролировать все процессы в реальном времени со своих рабочих мест. Ну и всегда должна быть прямая связь с преподавателем, участниками обучения. В следующем году планируем периодически выезжать с проверками в другие города. Как ревизор неожиданно проверим, чем занят, например, Иванов Иван Иванович в Санкт-Петербурге в девять утра – проходит ли курс, либо осматривает уже «достопримечательности», и ЛУКОЙЛ-Коми впустую тратит средства на его «подготовку».

На короткой дистанции

Систему дистанционного обучения (СДО) курирует Инна Харахаш.

– СДО – огромный блок. В среднем мы подключаем к ней порядка 12 000 человеко/курсов за год, – рассказывает специалист. – Разработано порядка 260 самых разнообразных курсов. От обязательных охраны труда и пожарно-технического минимума до курсов личностного роста. Сегодня СДО доступна для абсолютно каждого работника, нужно только выбрать курс и направить нам заявку по электронной почте. Есть те, кто в течение года проходят порядка 15 курсов. В следующем году мы планируем организовать мероприятия по поощрению сотрудников, которые много времени уделяют самообразованию, особенно нерабочего.

Других посмотреть, себя показать

Научиться чему-то новому и параллельно поделиться своими знаниями можно на стажировке. Ежегодно в ЛУКОЙЛ-Коми утверждаются графики внутренних и внешних стажировок. В рамках графика последних порядка 150 человек выезжают в другие дочерние предприятия Компании: ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь, ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ, ЛУКОЙЛ-Нижневолжскнефть и другие.

– Это одна из форм развития и поощрения работников, – поделилась Инна Харахаш. – Они пользуются огромным спросом, каждый хочет увидеть что-то новое в рамках своего направления деятельности, познакомиться с коллегами, перенять их опыт и поделиться своим. Несмотря на то, что мы работаем в одной Компании, каждое предприятие уникально, всегда есть возможность найти для себя нечто новое и интересное. Со стажировки работники всегда возвращаются с новыми идеями и положительными отзывами.

Внутренние стажировки помогают молодым работникам и специалистам примерить на себя другую должность, зачастую вышестоящую. Например, оператор может стажироваться на должность геолога или технолога, механика (в зависимости от имеющегося образования). С одной стороны он видит все плюсы и минусы работы, оценивает ее сложность, свои возможности, с другой – руководство может оценить способности сотрудника и понять перспективы его дальнейшего развития. Такие стажировки могут проводиться внутри ТПП и даже одного цеха, а бывает, что специалисты из Ухты едут в Усинск и на север, или наоборот.

Еще одним из интереснейших направлений деятельности отдела является организация и проведение конкурсов, конференций и форумов. Ежегодно работники ЛУКОЙЛ-Коми принимают участие в более 20 крупных и значимых мероприятиях. Один из самых весомых, как по числу участников, так и по времени подготовки – Конкурс молодых работников и специалистов на лучшую научно-техническую разработку. Многие готовятся к нему целый год, а бывает и более, проводят опыты, эксперименты и пробы идей на производстве. А лучшей наградой становится решение о внедрении новации на производстве. 2020 год стал юбилейным для конкурса, поэтому отдел готовится к тому, чтобы организовать его интересным и запоминающимся. В этом году после длительного перерыва вновь планируется проведение масштабного конкурса «Лучший инженерно-технический работник».

Организация и подготовка всех конкурсов и конференций, проходящих в ЛУКОЙЛ-Коми, также ложится на плечи прекрасных дам из отдела оценки и развития персонала. Учесть нужно все, поскольку от грамотного планирования во многом зависит успех проведения мероприятия.

Со школьной скамьи

В зоне ответственности отдела и профориентационная работа. Школьников приглашают в гости познакомиться с производствеными объектами на учебном полигоне, побывать в Музее истории нефтегазовой промышленности Тимано-Печоры, поообщаться с молодыми специалистами.

В рамках профориентационных мероприятий ежегодно 60 учащихся в районах деятельности ЛУКОЙЛ-Коми становятся лауреатами именных премий.

Также ведется работа с вузами. Например, в этом году пять выпускников из Коми и Ненецкого округа за счет ЛУКОЙЛа поступят в Пермский национальный исследовательский политехнический университет по направлению «Нефтегазовое дело». Оплата учебы, проезд к месту обучения, проживание в общежитии, выплата стипендии – все это планируется за счет средств ЛУКОЙЛ-Коми. Учащиеся, успешно завершившие обучение, будут гарантированно трудоустроены в Компанию.

Кроме того, в текущем году мы набираем группу из 20 абитуриентов для обучения в УГТУ по направлению «Горное дело». ЛУКОЙЛ-Коми берет на себя расходы по оплате обучения, проживания и дает гарантию трудоустройства в НШПП «Яреганефть».

–Нам доверяют дети и родители. Это говорит о том, что работа на предприятии престижна и пользуется спросом. Большинство ребят стремится стать частью команды ЛУКОЙЛа. А мы только помогаем им получить профессию, трудоустроиться и адаптироваться в коллективе, где под крылом профессионалов-наставников они становятся настоящими нефтяниками, – заключил Сергей Копыл.



Сергей Копыл



Анна Бердникова



Ольга Королева, Айгуль Галлямова, Анастасия Шайдурова