Что уж говорить о крупной организации, где каждый сотрудник – звено сложного во всех отношениях организма и от его компетентности зависит многое.

Составить полную картину о кадровом составе и потенциале сотрудников, их личностных и профессиональных качествах, а также определить «точки роста» и подобрать методики, которые помогут вывести коллектив на новый уровень, позволяют самые разные технологии. Какие-то признаны эффективными, другие вызывают споры и потому объективность их результатов ставится под сомнение. Но есть и такие, которые пользуются заслуженным доверием. Одна из них – это Ассессмент Центр (Аssessment Centre).
В России данная техника впервые появилась в начале 90-х, однако термин этот приживается медленно, потому как ассоциации со словом центр у нас вполне определённые – представляется некая организация, учреждение, здание – что угодно, но только материальное и осязаемое. В случае с Ассессмент Центром – это оценочная технология, по методу напоминающая деловую игру или бизнес-тренинг. Но цель её – не развитие умений и навыков сотрудников, а предоставление им возможностей проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях. Человеку предлагается выполнить ряд упражнений, соответствующих ключевым моментам его деятельности, чтобы показать имеющиеся знания, умения и управленческие качества. Оценивают участников и степень выраженности у них необходимых компетенций эксперты по специально разработанным критериям. Они же дают рекомендации о необходимости дополнительного обучения или индивидуальных консультаций.
У такой методики есть масса плюсов. Участники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник, что обеспечивает комплексность. Оценивается только то, что наблюдается здесь и сейчас, никакие гипотезы и предположения о причинах поведения и о том, как бы участник повёл себя в реальной ситуации, не допускаются. То есть обеспечивается реалистичность. Работу каждого испытуемого оценивают несколько экспертов, оценки стандартизированы, а итоговая основывается на результате многих испытаний, что обеспечивает независимость, объективность и достоверность. При этом один из наиболее значимых факторов, – убедительность результатов как для участников, так и для руководства.
Несмотря на такое количество плюсов, сегодня ресурсы Ассессмент Центров по достоинству оценили и используют в полной мере лишь крупные бизнес-структуры, где вопросы развития кадрового потенциала и формирования резерва из числа перспективных сотрудников является одним из приоритетов.
В числе таких – НК «Роснефть» и её дочернее общество «РН – Северная нефть», где Assessment & Development Center (центры оценки и развития), позволяющие не только оценить, но и мотивировать персонал на саморазвитие и обучение, организуются ежегодно уже более пяти лет.
Ориентированы они на всех сотрудников предприятия, как на молодых специалистов, так и на более опытных, а также на менеджеров среднего и высшего звена.
Совсем недавно прошёл Ассессмент Центр, нацеленный на оценку управленческих качеств сотрудников ООО «РН – Северная нефть» и филиала «РН-Сервис» с точки зрения развития их компетенций. Им было предложено сделать небольшое публичное выступление, в составе микро-группы выполнить небольшой проект, провести его презентацию, справиться с тестовыми заданиями, ответить на вопросы интервью, принять участие в дискуссиях, ролевых и имитационных мини-играх, моделирующих производственные, управленческие и ряд других ситуаций.
– К настоящему моменту Assessment Center можно назвать одним из самых точных методов групповой оценки персонала, – говорит консультант компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Елена Филиппова, руководившая проведением оценочных мероприятий. – Нами используется достаточно много типовых упражнений и заданий, но чаще разрабатываются специальные, обусловленные конкретными целями. Сейчас в оценке было главным – выявить управленческий потенциал и определить, насколько соответствуют имеющиеся у кандидатов на более высокую должность профессионально важные качества требуемому уровню компетенций.
Следует отметить, что Ассессмент отличает очень высокая точность при определении коммуникативных и деловых навыков, а также управленческих качеств. Кроме того, полученные результаты имеют высокую прогностичность. На их основе можно не только получить комплексную оценку уровня компетентности специалистов и менеджеров Компании, но и составить достаточно точный прогноз, выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения. Это также позволяет организовать эффективный подбор персонала и сделать более точную расстановку сил внутри предприятия. То есть провести детальный анализ кадрового состояния организации, так называемый кадровый аудит. Который в случае необходимости позволит откорректировать и повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.
С сотрудниками «РН – Северная нефть» мне работать довелось во второй раз. Отраден тот факт, что люди мотивированы на достижение успеха, обучение и повышение уровня профессиональных компетенций, хорошо работают в команде. Уже одно это многое говорит о том, какой микроклимат царит в коллективе. Ну а то, что им следует в себе менять или развивать, дабы достичь поставленной цели, каждый увидит в индивидуальном заключении и программе развития. В свою очередь специалисты управления кадровой политики ООО «РН – Северная нефть» получат обобщённый аналитический отчёт с рядом рекомендаций по использованию и развитию потенциала каждого участника Ассессмента.