О том, на каких приоритетах и как выстраивается стратегия управления кадровым потенциалом в ООО «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтепереработка», рассказала начальник отдела по работе с персоналом завода Елизавета Юрова.

– Елизавета Сергеевна, по итогам регионального этапа конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» Ухтинский нефтеперерабатывающий завод признан лучшим в номинации «За развитие кадрового потенциала в организациях производственной сферы». Как удалось построить успешную стратегию управления персоналом?

– Прежде всего, к работе с персоналом мы подходим комплексно. Важно находить такие инструменты и подходы, которые будут раскрывать потенциал работников максимально полно. И мы идем в этом направлении, создавая и внедряя новые технологии.

– Какие вызовы стоят перед кадровым блоком?

– Коллектив является одним из основных и самых ценных ресурсов предприятия, ведь успех зависит от занятых в нем людей. Процессы, связанные с нефтепереработкой, сложны и требуют специальных знаний и навыков. Несмотря на то, что сегодня в мире взят курс на повсеместную автоматизацию, конечный результат производства зависит от согласованности и профессионализма работников на каждом этапе технического процесса. Поэтому к квалификации сотрудников предъявляются высочайшие требования. Компании нужны руководители и специалисты, которые готовы решать задачи нового уровня. Это одно из ключевых направлений нашей работы. Мы ищем таких людей прежде всего внутри завода, уделяя большое внимание кадровому резерву.

Естественно, что в наиболее полной мере новые требования применяются к молодежи. На нее мы делаем особую ставку. Выявлять будущих ценных сотрудников еще на студенческой скамье, участвовать в их подготовке, организовывать для них стажировки, а затем, после того как они несколько лет проработают на заводе и подтвердят свою перспективность, создать им все условия для профессионального и карьерного роста – в приоритете нашей кадровой стратегии.

Нам важно, чтобы в заводской коллектив приходили неслучайные люди. И, разумеется, это подразумевает их системную, планомерную подготовку.

– Где же набрать знающих, перспективных ребят и открыть им дорогу на нефтеперерабатывающий завод?

– Например, на республиканской олимпиаде по химии, которую ежегодно проводит наше предприятие. Победителям и призерам мы даем путевку в жизнь: они учатся в лучших нефтегазовых вузах страны по целевому направлению. После их окончания мы ждем талантливых ребят обратно в родной город, трудиться на НПЗ.
Кроме того, мы тщательно присматриваемся к подающим надежды студентам УГТУ, который продолжает оставаться одной из кузниц кадров для ЛУКОЙЛа.

– Каковы возможности карьерного роста для молодежи?

– Перед будущими нефтепереработчиками стоит высокая планка – мало попасть на завод, обладая набором базовых знаний и компетенций. Необходимо постоянно развиваться, расширять свои знания и стремиться к карьерному росту. Мы всячески поощряем тех, у кого горят глаза. На заводе энергия вчерашних студентов не расходуется вхолостую, а направляется в нужное русло и, согласно базовому принципу Компании, непрерывно приводит в движение колоссальный производственный механизм.

Каждый новичок начинает свой трудовой путь с рабочей специальности. Даже если у вас отличная теоретическая подготовка, для того чтобы вникнуть в тонкости технологии, необходимо время. Поэтому на нашем предприятии действует программа адаптации, продолжительность которой составляет три месяца. На протяжении всего процесса рядом с ними находятся опытные наставники.

На предприятии проводится Конкурс на лучшую научно-техническую разработку молодых работников и молодых специалистов. Это мероприятие дает возможность молодежи заявить о своей профессиональной состоятельности, сделать первые шаги по карьерной лестнице. Для руководства предприятия это своего рода смотр-конкурс разработок молодежи, от потенциала и инициативности которой во многом зависит будущее нефтеперерабатывающего завода.

– Каким образом строится система обучения персонала?

– Подготовка персонала на заводе ведется на всех этапах: из новичков, пришедших на производство, нужно подготовить первоклассных нефтепереработчиков, из толковых рабочих  – отличных инженеров, из ведущих специалистов – руководителей отделов и далее – до высших ступеней.

Система обучения персонала представляет собой непрерывную работу по анализу необходимых для текущей деятельности сотрудника знаний и умений, оценке его потенциала, личностных качеств. Для каждого сотрудника ежегодно составляется индивидуальный план развития, в соответствии с которым он получает возможность проходить различные семинары, курсы, тренинги.

В 2019 году курсы целевого назначения, подготовки, переподготовки, подтверждения и повышения квалификации прошли 2 338 человек, в 2020 – 2 666.

На 2019-2021 годы у нас сформирован резерв на должности различных уровней управления, в который включены 70 работников.

– Чтобы оценить качество чего бы то ни было, нужна объективная система оценки…

– Для обеспечения объективного и оперативного определения показателей оценки, деловых и личностных качеств работников в ЛУКОЙЛ-УНП используется автоматизированные инструменты оценки. Кроме того, ежегодно с привлечением профессиональных психологов проводится индивидуальная углубленная психологическая оценка работников и исследование социально-психологического климата и неформальной структуры коллектива основных производственных подразделений.

– Плох тот солдат, что не мечтает стать генералом. Но важна и стимулирующая составляющая. Как вы мотивируете персонал развиваться?

– Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы и инициативы. К амбициям сотрудников апеллируют корпоративные конкурсы. В частности, этому способствуют соревнования между бригадами технологических объектов, вовлечение персонала в разработку проектов «Бережливого производства». Каждый желает подтвердить свой уровень профессионализма, проявить себя и быть отмеченным среди коллег.

Знание технологических процессов, отличные профессиональные навыки, грамотный подход к производственным вопросам, желание развиваться и умение передавать опыт – вот то, за что мы сегодня ценим наших сотрудников.